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Categoría: Administración de Personal en el Estado Peruano

MANUAL VIRTUAL: EVALUACIÓN DE PERSONAL

CAPÍTULO I

FINALIDAD

  1. Normar la evaluación del desempeño en la entidad, en forma sistemática y continua, de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del servidor, con el fin de contar con la información veraz y oportuna para el desarrollo de acciones de capacitación, desplazamiento u otros a que hubiere lugar, en apoyo del cumplimiento de metas, según el plan operativo diseñado por la institución.

    Referencia:

    ÁMBITO DE APLICACIÓN

  2. La evaluación del desempeño es aplicable en todos los programas y áreas operativas del pliego, a los trabajadores nombrados o contratados de condición permanente y eventual, y su rsultado se notifica al personal evaluado.

    Referencia:

    BASE LEGAL

  3. Se sustenta en las siguientes normas legales vigentes:
    1. Decreto Supremo N° 522 Reglamento del Estatuto y Escalafón del Servicio Civil del 26-07-1950, artículo 53°, 54°, 56° y 58°.
    2. Resolución Jefatural 052-80-INAP-DNP Normas Generales del Sistema de Personal del 21-03-80, Norma VI (Referencial: Derogado tácitamente por resultar incompatibles con normas emitidas con posterioridad. Ver Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 049-2010-SERVIR/PE).
    3. Decreto Legislativo N° 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Público del 06-03-1984, artículo 19°.
    4. Decreto Supremo N° 018-85-PCM del 28-02-1985 Reglamento Inicial de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, artículo 18°, 19°, 24° y 26° (Derogado por D.S. N° 009-2010-PCM del 17-01-2010 - Reglamento del D.L. N° 1025).
    5. Resolución Contraloría N° 072-98-CG del 26-06-98, ítem 400-03 (Derogado por R.C. N° 320-2006-CG del 30-10-06 (Fecha de Publicación 03-11-06) aplicación III punto 1.1, 1.3.03, 1.4, 2 Norma General Evaluación de Riesgo y 3.6).
    6. Resolución Contraloría N° 123-2000-CG del 23-06-2000, ítem 700-02.
    7. Ley N° 28175 Marco del Empleo Público del 18-02-2004/Pub. 19-02-2004, (En vigencia a partir del 01-01-2005 según Primera Disposición Transitoria, Complementaria y Final).-Observación: Los nuevos Grupos Ocupacionales establecidos por esta Ley no se aplican hasta el momento – Fecha de éste apunte 27-02-2009 y el artículo 13° se refiere a la retribución del desempeño laboral en base a un sistema evaluativo.

      Referencia:

    8. Decreto Legislativo N° 1023 del 20-06-2008, Disposiciones Complementarias Finales - Quinta.
    9. Decreto Legislativo N° 1025 del 20-06-2008, Titulo II artículo 18° al 20° y su Reglamento Decreto Supremo N° 009-2010-PCM del 17-01-2010, Titulo II.
    10. Decreto Supremo N° 075-2008-PCM del 24-11-2008 Reglamento del D.L. N° 1057 que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios, artículo 14°.
    11. Decreto Supremo N° 007-2010-PCM del 14-01-2010, Capitulo VII artículo 39° al 41°.
    12. Capítulo III del Título III de la Ley Nº 30057 - Ley del Servicio Civil.

CAPÍTULO II

DE LA PERIODICIDAD

  1. Se realizarán con una periodicidad no mayor de dos (02) años. En caso de realizarce con periodos menores a un (01) año, las calificaciones de éstas evaluaciones, deberán acumularse y conformar parte de una única calificación, cuyo período no será menor de un (01) año ni mayor de dos (02).

    Referencia:

  2. Los resultados de la evaluación se tomán en cuenta en el plan operativo institucional y presupuesto del próximo período fiscal; y en acciones o procesos de capacitación, ascensos, desplazamientos, premios, término de la relación laboral, etc.

    Referencia:

    FACTORES DE EVALUACIÓN

  3. En la entidad se establecen dos (02) factores de evaluación, que valoran en forma integral a los servidores, en el cumplimiento de sus funciones o competencia laboral o logro de metas; y contienen cinco (05) definiciones que se dan en cada factor, de cada grupo ocupacional, como sigue:

    Referencia:

    1. Grupo Ocupacional Directivo (Opcional de acuerdo con la Sexta Disposición Complementaria Final del D.S. N° 009-2010-PCM)

      Factores:

      • Conocimiento de organización y funciones de su oficina.
      • Capacidad y responsabilidad de dirección.
    2. Grupo Ocupacional Profesional y Técnico Administrativo

      Factores:

      • Conocimiento del cargo y funciones que desempeña.
      • Capacidad y responsabilidad en el desarrollo de su función.
    3. Grupo Ocupacional Auxiliar

      Factores:

      • Conocimiento del cargo y función que desempeña.
      • Capacidad y responsabilidad de desarrollo en su cargo.

    Nota.- Cada uno de estos factores por grupo ocupacional contiene, cinco (05) definiciones según anexos A, B y C respectivamente, compatible con los artículos 33° al 35° del D.S. N° 009-2010-PCM.

    Los GRUPOS OCUPACIONALES, pueden variar de acuerdo a la aplicación del art. 4° (Titulo I, Capitulo II) de la ley N° 28175 del 18-02-2004 – Ley Marco del Empleo Público; cambiando únicamente en cada hoja de evaluación a: funcionario público, empleado de confianza, servidor público: directivo superior, ejecutivo, especialista y de apoyo.

    Referencia:

    Los FACTORES 1 y 2 descritos en cada grupo ocupacional y sus cinco definiciones que le corresponden pueden variar, de acuerdo a la entidad en que se apliquen criterios más específicos en el funcionamiento corporativo de la misma, para lo cual se acompaña el Anexo N° 1 Ejemplos de Factores de Evaluación , como ayuda para la aplicación que crean conveniente.

CAPÍTULO III

DE LA EVALUACIÓN

  1. Los factores y definiciones que por grupos ocupacionales se indican en el artículo anterior, están contenidos en una hoja de evaluación, que es aprobada por el titular del pliego.
  2. Las hojas de evaluación antes referidas (Ejemplos), son como sigue:

    Grupo Ocupacional:

  3. La oficina de personal, distribuirá a todos los órganos y programas componentes de la entidad, tantas hojas de evaluación, como personal nombrado o contratado de servicio permanente tenga cada oficina, en el que se consigna el grupo ocupacional correspondiente; y al que corresponda por contrato administrativo de servicios de acuerdo al artículo 14° del D.S. N° 075-2008-PCM del 24-11-2008.
  4. Los jefes de órganos y programas a su vez, distribuirán, las hojas de evaluación, entre todos los jefes inmediatos del personal, para realizar la evaluación respectiva.

    Nota: La clasificación general de los servidores a evaluarse, la debe realizar la oficina de planeamiento y presupuesto de cada entidad, de no existir, el que haga sus veces, debiendo coordinar con la comisión de evaluación o ente evaluativo (del que nombre la autoridad competente) éste listado que debe ser codificado para que figure en la hoja evaluativo que le corresponde a cada servidor en su legajo personal y consignarlo en el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil (artículo 37° D.S. N° 009-2010-PCM).

    Estas hojas evaluativos, deben llegar a cada evaluador (jefes de oficina) vía correos electrónicos internos de cada entidad y la respuesta, por el medio más rápido a los ratificadores; y comisión de evaluación respectiva.

    Referencia:

    • Art. 14° D.S. N° 075-2008-PCM.
    • Art. 37° D.S. N° 009-2010-PCM.
    • Estructura Organizacional.

    DE LOS EVALUADORES

  5. Los jefes de órganos y programas, serán evaluados, por quien designe expresamente el titular del pliego. Los jefes de oficina, por los jefes de órganos. Los jefes inmediatos de los trabajadores, por los jefes de oficina, y los trabajadores, por sus jefes inmediatos.

    Referencia:

    Los servidores con menos de tres (03) meses de servicio en una oficina, serán evaluados por sus jefes anteriores.

  6. Los evaluadores actuarán en forma justa y objetiva, en base a resultados ocurridos a la fecha de la evaluación; teniendo en cuenta principalmente:
    • El cumplimiento de metas programáticas.
    • La actuación laboral concurrente del servidor.
    • Las condiciones de desarrollo de funciones.
  7. Las evaluaciones serán revisadas y ratificadas, en la forma siguiente:
    • Las efectuadas por jefes inmediatos, serán revisadas por los jefes de oficina, y ratificadas por los jefes de órgano.
    • Las efectuadas por los jefes de oficina, serán revisadas y ratificadas por los jefes de órgano.
    • Las efectuadas por los jefes de órgano, serán revisadas y ratificadas por quien designe expresamente el titular del pliego.
    • Las evaluaciones efectuadas o designadas por el titular del pliego, serán ratificadas por éste.

    (Variable de acuerdo a la estructura ORGANIZACIONAL)

  8. Los ratificadores de las evaluaciones de los trabajadores y personal directivo, devolverán debidamente firmadas éstas, a la oficina o ente evaluador designado por la autoridad competente, dentro de los cinco (05) días siguientes al plazo determinado en el numeral 5 Capitulo II. Las evaluaciones no ratificadas, serán devueltas, hasta que se cumpla el proceso.

CAPÍTULO IV

DE LAS CALIFICACIONES

  1. Recibidas las evaluaciones por la oficina de personal, enviada por los ratificadores, se procederá a su calificación con el siguiente criterio:

    Nota: Las oficinas de personal de cada entidad aplicarán este articulo en caso de no haberse nombrado a la Comisión evaluadora de la entidad o en todo caso, remitir los resultados a ésta Comisión (ésta decisión debe tomarla la autoridad competente) y tomará en cuenta el artículo 40° del D.S. N° 009-2010-PCM sobre su acreditación ante SERVIR previa a la evaluación y puntaje a aplicar.

    1. Cada factor descrito en el numeral 6 del Capitulo II contiene hasta cinco (05) definiciones que valdrán hasta diez (10) puntos cada uno.
    2. La sumatoria de puntos se calificará como sigue:
      • Personal de Rendimiento Distinguido
      • Personal de Buen Rrendimiento
      • Personal de Rendimiento Sujeto a Observación
      • Personal de Ineficiencia Comprobada

      Según corresponda a cada descripción (ver hoja de calificación).

      Nota: El puntaje que aquí se describe (inc. a) y los que figuran en cada Anexo (A-1, B-1 y C-1), son tentativos; quedando a criterio de cada entidad la variación de éstos puntajes, que no deben variar los criterios de evaluación en su contexto; salvo mejor parecer (Tener en cuenta el artículo 40° y 41° del D.S. N° 009-2010-PCM).

  2. Este resultado (numeral 15-b) figurará en una hoja de calificación como anexos A-1, B-1 ó C-1.

    DE LOS RESULTADOS

  3. La oficina de personal formulará a nivel de cada oficina, y de acuerdo a la planta orgánica, un cuadro de resultados, donde indicará lo siguiente (hoja resumen):

    Órgano:
    Oficina:
    Nombres y Apellidos:                  Cargo:               Calificaciones: Total

    Conteniendo las observaciones y sugerencias más significativas que figuran en los anexos A-1, B-1 ó C-1.

  4. Estos cuadros serán enviados:
    • Original al titular del pliego.
    • Copia a la alta dirección.
    • Copia a la oficina de control interno.
    • Copia a la oficina de racionalización.
    • Copia a la oficina de personal.
    • Copia a cada oficina que corresponda.

    Y serán utilizados, para formular el plan de trabajo institucional del próximo año, su balance de gestión del año anterior; reestructuraciones, racionalización de personal, desplazamientos, capacitaciones; e informe a la Contraloría General de la República (Medio: Oficina de Control Interno de cada Entidad).

  5. La hoja personal de evaluación, será archivada en cada legajo personal y será puesto el resultado, en conocimiento de cada servidor.

Referencia:

CAPÍTULO V

RESPONSABILIDAD

  1. La oficina de personal, es responsable de la difusión y la oficina de planeamiento su aplicación o quien designe la autoridad competente; la oficina de control de supervisar su cumplimiento y de proponer los correctivos a que hubieren lugar en coordinación con la oficina de planeamiento.

ANEXO N° 1

EJEMPLOS DE FACTORES DE EVALUACIÓN

COMPETENCIAS FUNCIONALES Concepto: mide el conocimiento de la organizació y de las funciones que cumple su oficina y el puesto que desempeña.
  • Tiene conocimiento de la estructura orgánica y funcional de su oficina.
  • Del plan operativo y política institucional.
  • De las leyes y manuales normativos que le competen.
  • De la programación y metas a cumplir en su gestión.
  • De las funciones del cargo que ostenta.
  • Tiene conocimiento del cargo que desempeña y la función a desarrollar.
  • Tiene conocimiento de la programación que le compete, de acuerdo al plan operativo institucional.
  • Tiene conocimiento de las leyes y manuales normativos que debe cumplir en el desarrollo de sus funciones.
  • Aplica al conocimiento de su profesión o técnica en forma eficiente.
  • Tiene conocimiento de las metas presupuestales y sus límites.
  • Tiene conocimiento del cargo y función a desarrollar.
  • Tiene conocimiento de la programación a cumplir en su ámbito laboral.
  • Tiene conocimiento de la importancia y desarrollo de su gestión.
  • Tiene conocimiento de los manuales normativos que competen a su función.
  • Tiene conocimiento de los niveles jerárquicos en su desempeño.
  • Tiene conocimiento de los equipos y sistemas electrónicos computarizados para desempeñar su trabajo.
  • Tiene conocimiento de los procesos u operaciones de su área inmediata de trabajo.
  • Tiene conocimiento de las políticas, leyes y reglamentos aplicables.
  • Tiene conocimiento de los servicios que se deben ofrecer en su área inmediata de trabajo.
  • Conoce la razón, propósito y el impacto que su desempeño causa en las funciones de su departamento y a las áreas de trabajo que sirve.
  • Conoce la misión de su trabajo dentro de la institución y el impacto de sus funciones en los clientes internos y externos.
  • Tiene conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto.
  • Domina los conceptos, métodos y técnicas adquiridas en la preparación académica formal y/o no formal, relacionadas con el que hacer o las funciones del cargo.
COMPETENCIAS LABORALES Concepto: mide la capacidad y responsabilidad en el desarrollo de su desempeño laboral.
  • Cuenta con capacidad y decisión en poner en practica las funciones que le competen.
  • Controla y evalúa constantemente el programa a cumplir por cada empleado a su cargo.
  • Emite responsablemente informes de los resultados y expone y practica correctivos de éstos resultados, en forma oportuna.
  • Propone cambios estructurales o funcionales para el mejoramiento y cumplimiento del programa en desarrollo.
  • Trata con el personal a su cargo en forma amable y cortes.
  • Cumple a cabalidad y responsablemente la función que le compete.
  • Emite informes coherentes, en su profesión o técnica que desarrolla.
  • Aplica los correctivos que dictamina su jefatura, en forma eficiente, e informa oportunamente sobre deficiencias en el desarrollo de la programación que cumple.
  • Su trato con el personal es ético y profesional.
  • Muestra puntualidad en su trabajo.
  • Desarrolla su cargo a entera satisfacción y cumple con la programación prevista para su función.
  • Informa sobre la inoperancia de ciertas acciones en su desarrollo.
  • Propone cambios para mejorar los servicios.
  • Cuenta con responsabilidad operativa.
  • Es puntual en la concurrencia a su trabajo.
LABORAL (Anexo A, B, C)
  • Controla los costos y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén, la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos, el cumplimiento de los objetivos de costes. Etc.
  • Logra establecer y desarrollar relaciones armónicas, eficaces y constructivas con los compañeros, superiores, colaboradores y clientes
  • Capacidad de recibir sugerencias, brindar aportes y tomar decisiones junto con otros empleados o dependencias para lograr resultados comunes y de confrontar y explicar situaciones, trato apropiado con los superiores, compañeros, subordinados y personal externo.
  • Utiliza efectivamente los conocimientos en situaciones prácticas.
  • Ejecuta o desarrolla las responsabilidades o funciones del cargo, teniendo en cuenta su contenido y presentación.
  • Asume la responsabilidad para el logro de los resultados de la empresa.
  • Identifica, prevé y soluciona adecuadamente los problemas y/o efectúa mejoras en la forma de desarrollar su trabajo, sin necesidad de ayuda o supervisión constante.
  • Se adapta y mantiene control ante situaciones nuevas, ambiguas, bajo presión o cambios en planes de trabajo o instrucciones. Escucha y evalúa antes de reaccionar o enfrentar situaciones conflictivas.
  • Logra utilizar eficientemente los recursos disponibles (técnicos, materiales, económicos y humanos), promoviendo una conciencia de control de costos entre las personas con quienes interactúa.
  • Domina las técnicas y practicas avanzadas de las tareas esenciales del puesto.
  • Muestra interés y se preocupa por adquirir nuevos conocimientos, ya sea mediante cursos, adiestramiento o lectura para mantenerse actualizado en sus funciones.
LABORAL (Anexo A, B)
  • Logra coordinar, motivar y desarrollar eficazmente a sus colaboradores, utilizando la autoridad con responsabilidad para obtener respeto y confianza.
  • Realiza un control y seguimiento de cada una de las actividades inherentes a su cargo.
  • Tiene capacidad personal y profesional para el buen manejo y uso de la información y de los recursos, de acuerdo con las exigencias inherentes a su cargo.
  • Cumple con las normas, políticas y procedimientos establecidos para la ejecución del trabajo.
  • Capacidad de planear y ejecutar de manera objetiva, en relación con prioridades o necesidades que surgen de los términos legales, las actividades propias del cargo
  • Logra y estimula a los demás a responder adecuada y oportunamente a las necesidades de las personas con quien interactúa, sean clientes, empleados o proveedores de la empresa.
  • Domina los procesos u operaciones de su área inmediata de trabajo e interpreta y cumple con las políticas, leyes y reglamentos aplicables.
LABORAL (Anexo B, C)
  • Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.
  • Cumple con las políticas, prácticas, controles de seguridad y prevención de pérdidas establecidas por la institución.
  • Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
  • Coopera efectivamente con sus compañeros de trabajo. Ofrece ayuda sin solicitársela y se preocupa por ayudar a conseguir los resultados esperados por el equipo.
  • Interactúa efectivamente en su grupo de trabajo aportando ideas para llegar a un consenso. Es tolerante con las personas que piensan diferente.
  • Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.
  • Disposición para realizar todo el trabajo de acuerdo con los objetivos fijados, afán de superación atendiendo sugerencias de mejoramiento y capacitación.
  • Tiene habilidad de identificar y manejar oportunamente situaciones, actividades y procesos de acuerdo con su nivel de importancia.
  • Tiene puntualidad y permanencia en el puesto de trabajo; organización del puesto de trabajo y de la documentación a cargo, cuidado en el manejo de los equipos, manejo prudente y ahorro de los recursos físicos de todo orden.
  • Cumple con las normas de puntualidad, asistencia y discreción en el manejo de la información con que trabaja; además de su presentación personal acorde al puesto que desempeña.
  • Tiene capacidad de recibir sugerencias, brindar aportes y tomar decisiones junto con otros empleados o dependencias para lograr resultados comunes y de confrontar y explicar situaciones, trato apropiado con los superiores, compañeros, subordinados y personal externo.
  • Opera con rapidez, eficiencia y precisión los equipos y sistemas electrónicos computarizados para desempeñar su trabajo.
  • Domina los servicios que se deben ofrecer en su área inmediata de trabajo.
LABORAL (Anexo A)
  • Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación.
  • Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.
  • Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.
LABORAL (Anexo B)
  • Conoce las técnicas y practicas avanzadas de las tareas esenciales del puesto.
  • Participa y promueve la formación de equipos de trabajo, dentro o fuera de su área, para el mejor logro de los resultados de la empresa.
  • Actúa sin necesidad de indicárselo. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
  • Busca soluciones efectivas considerando las reglas instrucciones y procedimientos impartidos por su supervisor (a) y contenidos de los manuales operacionales relacionados a su área de trabajo.
  • Continuamente está receptivo y mantiene buena actitud ante los cambios para mejorar procesos de trabajo. Tiende a identificar posibles mejoras a los procesos que conoce y ofrece recomendaciones.
LABORAL (Anexo C)
  • Cumple con los procedimientos de la institución y/o el uso, custodia y cuido del equipo asignado a sus funciones.
  • Cumple con políticas y procedimientos de la institución con respecto a la seguridad ocupacional aplicable a su área de trabajo.
  • Ofrece el servicio esperado por su cliente interno y externo con rapidez, eficiencia y cortesía, ya sea tomando acción por cuenta propia, o buscando aprobación y recomendando las alternativas y canales de solución correspondientes. Mantiene a sus clientes informados.
  • Demuestra interés en identificar las necesidades básicas de sus clientes internos y externos.

ANEXO A

GRUPO DIRECTIVO

HOJA DE EVALUACIÓN (Referente num. 8)
GRUPO Directivo
OFICINA  
AÑO   PERIODO EVALUADO  
EVALUADO  
CARGO  

INSTRUCCIONES: Cada definición debe ser calificada con un puntaje de cero (0) hasta diez (10), en los paréntesis respectivos.

FACTOR: Num. 6 inc. a.
I. CONOCIMIENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE SU OFICINA RESULTADOS
+Tiene conocimiento de la estructura orgánica y funcional de su oficina.  
+Del plan operativo y política institucional.  
+De las leyes y manuales normativos que le competen.  
+De la programación y metas a cumplir en su gestión.  
+De las funciones del cargo que ostenta.  
TOTAL FUNCIONES:  
II. CAPACIDAD Y RESPONSABILIDAD DE DIRECCIÓN RESULTADOS
+Cuenta con capacidad y decisión en poner en práctica las FUNCIONES que le competen.  
+Controla y evalúa constantemente el programa a cumplir por cada empleado a su cargo.  
+Emite responsablemente informes de los resultados y expone y practica correctivos de éstos resultados, en forma oportuna.  
+Propone cambios estructurales o funcionales para el mejoramiento y cumplimiento del programa en desarrollo.  
+Trata con el personal a su cargo en forma amable y cortes.  
TOTAL LABORAL:  
 
TOTAL FACTOR I Y II:

ANEXO B

GRUPO PROFESIONAL O TÉCNICO

HOJA DE EVALUACIÓN (Referente num. 8)
GRUPO Profesional o Técnico
OFICINA  
AÑO   PERIODO EVALUADO  
EVALUADO  
CARGO  

INSTRUCCIONES: Cada definición debe ser calificada con un puntaje de cero (0) hasta diez (10), en los paréntesis respectivos.

FACTOR: Num. 6 inc. b.
I. CONOCIMIENTO DEL CARGO Y FUNCIÓN QUE DESEMPEÑA RESULTADOS
+Tiene conocimiento del cargo que desempeña y la función a desarrollar.  
+Cumple con la programación que le compete, de acuerdo al plan operativo institucional.  
+Tiene conocimiento de las leyes y manuales normativos que debe cumplir en el desarrollo de sus funciones.  
+Aplica al conocimiento de su profesión o técnica en forma eficiente.  
+Tiene conocimiento de las metas presupuestales y sus límites.  
TOTAL FUNCIONES:  
II. CAPACIDAD Y RESPONSABILIDAD EN EL DESARROLLO DE SU FUNCIÓN RESULTADOS
+Cumple a cabalidad y responsablemente la función que le compete.  
+Emite informes coherentes, en su profesión o técnica que desarrolla.  
+Aplica los correctivos que dictamina su jefatura, en forma eficiente, e informa oportunamente sobre deficiencias en el desarrollo de la programación que cumple.  
+Su trato con el personal es ético y profesional.  
+Muestra puntualidad en su trabajo.     
TOTAL LABORAL:  
 
TOTAL FACTOR I Y II:

ANEXO C

GRUPO AUXILIAR

HOJA DE EVALUACIÓN (Referente num. 8)
GRUPO Auxiliar
OFICINA  
AÑO   PERIODO EVALUADO  
EVALUADO  
CARGO  

INSTRUCCIONES: Cada definición debe ser calificada con un puntaje de cero (0) hasta diez (10), en los paréntesis respectivos.

FACTOR: Num. 6 inc. c.
I. CONOCIMIENTO DEL CARGO Y FUNCIÓN QUE DESEMPEÑA RESULTADOS
+Tiene conocimiento del cargo y función a desarrollar.  
+Tiene conocimiento de la programación a cumplir en su ámbito laboral.  
+Tiene conocimiento de la importancia y desarrollo de su gestión.  
+Tiene conocimiento de los manuales normativos que competen a su función.  
+Tiene conocimiento de los niveles jerárquicos en su desempeño.  
TOTAL FUNCIONES:  
II. CAPACIDAD Y RESPONSABILIDAD DE DESARROLLO EN SU CARGO RESULTADOS
+Desarrolla su cargo a entera satisfacción y cumple con la programación prevista para su función.  
+Informa sobre la inoperancia de ciertas acciones en su desarrollo.  
+Propone cambios para mejorar los servicios.  
+Cuenta con responsabilidad operativa.  
+Es puntual en la concurrencia a su trabajo.  
TOTAL LABORAL:  
 
TOTAL FACTOR I Y II:

ANEXO A-1

GRUPO DIRECTIVO

HOJA DE CALIFICACIÓN
GRUPO Directivo
EVALUADO Apellidos y Nombres
CARGO  
OFICINA  
EVALUADOR Apellidos y Nombres (num. 11 al 14)
CARGO  
RATIFICADOR Apellidos y Nombres (num. 11 al 14)
CARGO  
  1. CALIFICACIÓN (num. 15 al 18)

    Puntaje Total: (suma I y II Anexo A)

    Clasificación:

    • Personal de Rendimiento Distinguido de 90 a 100
    • Personal de Buen Rendimiento de 70 a 89
    • Personal de Rendimiento Sujeto a Observación de 50 a 69
    • Personal de Ineficiencia Comprobada de 00 a 49

    (Poner el puntaje donde corresponda)

  2. DEL RESULTADO (num. 17 al 19)
    1. Observaciones

      Por ejemplo:

      • Factor I: Desconoce las normas del sistema y el plan operativo institucional.
      • Factor II: No cumple con evaluar los programas operativos de la oficina y no informa sobre las aplicaciones de los correctivos señalados por las evaluaciones.
    2. b) Recomendaciones (num.18)

      Por ejemplo:

      • Personal de Rendimiento Distinguido: enviar felicitaciones o premio del CAFAE (Tomar en cuenta art. 41° D.S. N° 007-2010-PCM).
      • Personal de Buen Rendimiento: mayor aplicación en el cumplimiento de sus funciones.
      • Personal de Rendimiento Sujeto a Observación: requiere de un desplazamiento ó capacitación en su labor.
      • Personal de Ineficiencia Comprobada: destitución o desplazamiento, de acuerdo a su formación profesional o técnica.

      Referencia:
Evaluador Director de Personal Ratificador
Fecha:

ANEXO B-1

GRUPO PROFESIONAL O TÉCNICO

HOJA DE CALIFICACIÓN
GRUPO Profesional o Técnico
EVALUADO Apellidos y Nombres
CARGO  
OFICINA  
EVALUADOR Apellidos y Nombres (num. 11 al 14)
CARGO  
RATIFICADOR Apellidos y Nombres (num. 11 al 14)
CARGO  
  1. CALIFICACIÓN (num. 15 al 18)

    Puntaje Total: (suma I y II Anexo B)

    Clasificación:

    • Personal de Rendimiento Distinguido de 90 a 100
    • Personal de Buen Rendimiento de 70 a 89
    • Personal de Rendimiento Sujeto a Observación de 50 a 69
    • Personal de Ineficiencia Comprobada de 00 a 49

    (Poner el puntaje donde corresponda)

  2. DEL RESULTADO (num. 17 al 19)
    1. Observaciones

      Por ejemplo:

      • Factor I: No cumple con la programación a él asignada y desconoce la función de su cargo a cabalidad.
      • Factor II: No cumple en forma integra las funciones a él asignadas y el trato con el personal no es ético. 
    2. b) Recomendaciones (num.18)

      Por ejemplo:

      • Personal de Rendimiento Distinguido: sugerir un premio a su labor por el CAFAE (Tomar en cuenta art. 41° D.S. N° 007-2010-PCM).
      • Personal de Buen Rendimiento: mayor conocimiento de los manuales de su área.
      • Personal de Rendimiento Sujeto a Observación: requiere de capacitación o desplazamiento a otra oficina para su perfeccionamiento. 
      • Personal de Ineficiencia Comprobada: destitución o cambio a otra oficina de acuerdo a su formación profesional o técnica.  

      Referencia:
Evaluador Director de Personal Ratificador
Fecha:

ANEXO C-1

GRUPO AUXILIAR

HOJA DE CALIFICACIÓN
GRUPO Auxiliar
EVALUADO Apellidos y Nombres
CARGO  
OFICINA  
EVALUADOR Apellidos y Nombres (num. 11 al 14)
CARGO  
RATIFICADOR Apellidos y Nombres (num. 11 al 14)
CARGO  
  1. CALIFICACIÓN (num. 15 al 18)

    Puntaje Total: (suma I y II Anexo C)

    Clasificación:

    • Personal de Rendimiento Distinguido de 90 a 100
    • Personal de Buen Rendimiento de 70 a 89
    • Personal de Rendimiento Sujeto a Observación de 50 a 69
    • Personal de Ineficiencia Comprobada de 00 a 49

    (Poner el puntaje donde corresponda)

  2. DEL RESULTADO (num. 17 al 19)
    1. Observaciones

      Por ejemplo:

      • Factor I: No tiene conocimiento de su cargo.
      • Factor II: No tiene responsabilidad operativa, ni puntualidad de asistencia.
    2. b) Recomendaciones (num. 18)

      Por ejemplo:

      • Personal de Rendimiento Distinguido: premio de CAFAE (Tomar en cuenta art. 41° D.S. N° 007-2010-PCM). 
      • Personal de Buen Rendimiento: capacitarlo un poco más en su área de trabajo. 
      • Personal de Rendimiento Sujeto a Observación: hay que desplazarlo a otra oficina para su aprendizaje ó capacitación.
      • Personal de Ineficiencia Comprobada: destitución o cambio a otra área en la que pueda producir. 

      Referencia:
Evaluador Director de Personal Ratificador
Fecha: