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Administración de Recursos Humanos en Instituciones Públicas, como Base Importante para el Desarrollo de un País

BPA – Procesos Corporativos iniciando un nuevo rubro de información más completa y actualizada de normas y leyes de la gestión pública, expone en este informe, los alcances y beneficios que representa a un país, contar con una buena administración de personal o recursos humanos que redunde en beneficio de su desarrollo.

Esta configuración se irá exponiendo a Uds. gradualmente, hasta alcanzar el total de elementos que concurren a este accionar y que su práctica se traduzca en el bienestar y desarrollo de los pueblos.

BREVE HISTORIAL

En la antigüedad todo estado más o menos organizado de régimen monárquico o autocrático, contaban con un sistema administrativo-burocrático bastante eficaz como el caso de Egipto, donde los escribas eran considerados funcionarios técnicos especializados, en Israel los levitas eran los funcionarios administrativos que tenían las funciones más altas e importantes de su gobierno; la administración romana, de carácter notable y eficiente en su organización presentaban a sus cónsules pretores, censores y tribunos como encargados y responsables importantes en su función ejecutiva, administrativa y judicial y en China, el gran filosofo Confucio, sentó las bases de un buen gobierno en el imperio, dejando sabias recomendaciones a su retiro que vale la pena recordar, para el fin que persigue nuestra empresa, de armonizar criterios y conseguir el desarrollo sostenido de un país mediante entidades públicas bien organizadas y eficientes en base a un personal idóneo y capaz.

Confucio recomendó:

Que todos los que ocupan altos puestos públicos, deben conocer las condiciones del país, con el propósito de que puedan resolver eficazmente los asuntos públicos; y que para ejercer un cargo gubernamental, se requiere un gran espíritu público excluyendo el favoritismo y la influencia. Finalmente recomendó, como norma de conducta, la selección de funcionarios honrados, desinteresados y capaces.

A través de siglos los chinos, contaron con un excelente sistema administrativo de personal, con un eficiente servicio civil; considerado hasta el momento, como los fundadores de éste sistema en el mundo.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL O RECURSOS HUMANOS

CONCEPTO:

Siendo el factor humano el elemento principal de poner en movimiento cualquier maquinaria estatal de país alguno, para cumplir sus metas de desarrollo en concordancia con sus planes y programas y lograr una buena administración de sus fondos públicos y patrimonio acorde con sus normas y leyes que lo establezcan requiere, de un ente que desarrolle funciones administrativas dirigidas a dotarla del personal adecuado para su funcionamiento y el control de sus derechos y obligaciones, en concordancia con la legislación aprobada por este concepto, o que para ello se dicten.

Este es la raíz principal del concepto que abarca la Administración de Personal o Recursos Humanos en cualquier país organizado que pretenda un desarrollo continuo, bajo la premisa de contar en su entorno con servidores de cualquier nivel, que cumplan a cabalidad con las funciones a ellos encomendadas, bajo un estricto control de sus méritos, obligaciones y derechos civiles, que le permitan seguridad y evolución personal en sus aspiraciones.

Bajo éstas condiciones básicas, país que no se ordene en éste concepto, sufrirá para conseguir sus objetivos y desarrollo, por la inseguridad de su accionar, al no contar con el personal adecuado para su eficacia, por abuso seguramente, del favoritismo y la influencia, como podemos observar en países como España actualmente, Irlanda, Grecia, Italia, Portugal, etc., que están al despido masivo de empleados públicos y el recorte de pensiones a sus jubilados, en un afán de disminuir su gasto fiscal.

Se debe de aprender de la historia y decir no al favoritismo y a la influencia política, como lo recomendó el gran filosofo chino Confucio, para acceder a contar, con personal honrado, capaz y desinteresado para ocupar cargos públicos y construir un servicio civil que garantice la estabilidad, capacidad y desarrollo de éstos servidores (Carrera Pública) que son los verdaderos pilares en la obtención de los éxitos de un país y no los eventuales y transitorios que por lo general por su incapacidad y desconocimiento de las técnicas administrativas y legales, producen atraso y caos en cualquier administración pública.

COMENTARIO:

Bajo éste contexto, la administración de Personal o Recursos Humanos representa, el eje principal de todo país que quiera seguridad en el cumplimiento de sus planes y programas de desarrollo, en beneficio de sus pueblos y que sus arcas y patrimonio estén celosamente custodiados.

Las reglas que deben regir en una Administración de Recursos Humanos, lo deben representar manuales que contengan las acciones y procesos a seguir, en concordancia con las leyes que dicte un gobierno, en relación a su política laboral de remuneraciones, de derechos y obligaciones de los servidores y a las plazas o cargos que se creen para el funcionamiento de sus entidades.

PAUTAS Y DESARROLLO

Pautas de los procesos virtuales a seguir:

Ingreso de Personal

Fijadas las condiciones laborales de un trabajador al servicio de un Estado por norma expresa, se deben formular manuales por cada concepto que represente la administración de su personal o recursos humanos, buscando lo que es básico, un orden de aplicación en todas las entidades, como eje principal para alcanzar sus objetivos y metas.

El primer concepto sería el de selección de personal o ingreso, que es la herramienta con que debe contar todo gobierno para que sus entidades, recluten el personal idóneo, capaz y honesto que pueda cumplir eficientemente con las funciones que le encarguen, en la realización de sus planes y programas.

Esta acción es la base de todo gobierno de país alguno, de contar con el personal calificado para administrar sus fondos, patrimonio y la ejecución de sus presupuestos en forma técnica, legal y razonable.

Acción de Selección o Ingreso

Se debe considerar como el manual líder o de bandera, que da comienzo a la operatividad de toda organización gubernamental, con el reclutamiento del personal necesario y ad-hoc para su funcionamiento, en concordancia con sus objetivos y metas de creación.

Fases de Acción

1. Comisión de Selección de Personal

Las autoridades designadas por un gobierno para dirigir una entidad, deben reclutar para la labor a cumplir, personal profesional y altamente capacitado que sea base de su entorno, con la finalidad de dar los pasos adecuados en el encargo recibido.

De éste entorno debe nombrarse una comisión de concurso, para cubrir las plazas o cargos de la entidad.

2. Concurso

Esta comisión se encargará de elaborar las bases y programas de concursos en relación a las necesidades de la entidad.

Los programas deben contener:

Convocatoria

Donde se fije las fechas de concursos de cargos o plazas, de acuerdo a la política que acuerde la autoridad competente para cubrir dichas plazas y a pedido de las áreas correspondientes que conforman la organización.

Se definirá el cargo a someterse a concurso, con la descripción del mismo, que concuerde con el aprobado para la institución en su organigrama de creación.

Se establecerá los medios de difusión, según política interna y aprobación de partidas presupuestales para el cometido; donde se hará conocer las bases del concurso, fechas de presentación de documentos, evolución de los currículos y publicación y citación de los concursantes declarados aptos para el mismo.

Pruebas de Conocimiento

Se definirá en el programa, los cargos o plazas cuyas características los ameriten que concursantes se someterán a prueba de conocimiento, evaluación especial u otro tipo de exámenes, por la variación laboral a desempeñar que proponga el concurso.

Se fijará el tiempo de comunicación al concursante, entre el examen respectivo, el resultado y los declarados aptos para su presentación a la última evaluación.

Se establecerá previamente, los puntajes de cada prueba que determinen claramente al ganador o ganadores de cada una de ellas, en relación a la plaza o cargo que entra a concurso (Se sugiere formular una tabla).

Entrevista Personal

En esta parte final del concurso, debe fijarse, el tipo de pruebas que será sometido el concursante, en relación al cargo a desempeñar como: aptitud mental, razonamiento, fluidez verbal, comprensión, inteligencia general y numérica, adaptabilidad, manejo de estrés, estado de animo y presencia personal dentro de otras que pudieran consignar la comisión de concurso en el programa correspondiente.

Nota.- Se debe establecer la incongruencia que debe existir, entre un conformante de la comisión y algún pariente que se presente a concurso; inhibiéndose éste de ser parte del mismo.

3. Resultados

De acuerdo al puntaje establecido para las pruebas de conocimiento, entrevista personal u otras que apruebe la comisión de concurso; éstos se deben acumular en cuadros especiales por cargo o plaza sometida a concurso.

Estos cuadros, donde debe figurar el puntaje acumulado y final, que da origen a determinar el ganador o ganadores de las plazas en concurso, se deben de considerar como parte sustentatoria del proceso seguido, junto a las pruebas de conocimiento, entrevista y otras realizadas, que una vez firmados por la comisión, se constituyen en documentos oficiales y pruebas para cualquier investigación que pudiera darse al respecto.

De éstos cuadros se deben extraer los nombres de los concursantes y su puntaje, para la formulación de una Acta, que deben firmar los componentes de la comisión, donde se declara a los ganadores o ganador del concurso respectivo; convirtiéndose éste documento (también), como sustentatorio de la veracidad, ética y honestidad del proceso de selección de recursos humanos. Este documento debe incluirse dentro del programa de acción del concurso.

Terminado el proceso, la comisión de concurso debe formular un informe a la autoridad competente o a quien designe ésta, con todo lo actuado para la comunicación respectiva a los ganadores del mismo y fecha de presentación a la entidad, y al área correspondiente que debe encargarse de procesar los nombramientos o contratos (Según se consigne en sus presupuestos de gastos); y demás acciones que deben acarrear el mismo, para inicio de sus labores.

Nota.- Se estima que la entidad previamente debe considerar un período de adaptación y capacitación del ingresante; y la entrega formal de las funciones a cumplir, sus derechos y obligaciones y la política interna a la que estarán sujetos, como expresión y decisión de la autoridad competente, para la consecución de los fines y objetivos de su organización.

Es conveniente, por razones de economía y tiempo, que los cuadros de resultados y acta final, sean de conocimiento de todas las áreas de la entidad, para que sirva de consulta y resolución en nuevos requerimientos que se hagan de personal, evitándose un nuevo concurso.

Comentario:

La finalidad de formular éstos manuales de administración de personal o recursos humanos, comenzando por el principal de selección de personal, es conseguir un orden de aplicación de las normas que se dictan por estos conceptos por todas las entidades de un Estado, que redunden en la buena marcha de los mismos, al contar con personal idóneo, honesto y profesionales éticos, producto de éstos procesos, capaces en el cumplimiento de sus objetivos y metas en beneficio del desarrollo del país. Al no hacerlo, el atraso de un país es notorio y los planes estructurados para su crecimiento no se cumplen; la corrupción es generalizada y los déficit fiscales abultados, que conllevan a una crisis nacional insalvable, como lo observamos hoy en día en muchos países del orbe.

Nota.- La base del desarrollo de un país lo constituyen la inversión privada como fuente generadora de riqueza y de trabajo, que dan paso a la captación de los impuestos que sirven de capital de un Estado, para la formulación de sus gastos e inversiones (Presupuestos) en el marco del desarrollo económico de un país. Los representantes de un Estado según lo dicte su Constitución Política, son los responsables directos que tienen el encargo de conducir, administrar y reproducir este capital en beneficio del desarrollo del país, bajo estrictas medidas de seguridad, racionalidad y honestidad.

Bajo éste contexto, no solamente es necesario respetar un orden de aplicación de las normas y leyes para conseguir el cumplimiento de objetivos y metas de las entidades y el desarrollo de un país, sino, el personal captado para servir a su país, bajo condiciones especiales y exigentes en el cumplimiento de su labor, necesita de una estabilidad laboral, de una remuneración que le permita tranquilidad emocional y expectativas de crecimiento de acuerdo a su dedicación en su desarrollo personal, de una igualdad a sus derechos concordantes con sus méritos y una seguridad económica de vivencia para su retiro.

Por ésta razón, y el interés de todo Estado de contar con personal capaz y experimentado para su desarrollo, es asegurar su permanencia por razones obvias, implementando las otras reglas de juego que le siguen a la de selección de personal, en una buena administración de recursos humanos que den seguridad al cumplimiento de estos conceptos.

Otras Reglas

Ficha Técnica.- Que se formulará en base a los datos y documentos personales del servidor que debe presentar al ingresar a cualquier institución estatal, que servirá más adelante, para su identificación y utilización por los niveles de decisión para cualquier acción o proceso que se requiera.

Declaración Jurada de Bienes y Rentas.- Donde se establezcan las oportunidades de declara los bienes, patrimonio y riquezas en general del servidor, para evitar el enriquecimiento ilícito del mismo en ocasión de servir a su país.

Asistencia y Control.- Donde se deben establecer la jornada laboral, horas de entrada y salida, permanencia, tardanza, insistencia y sanciones al incumplimiento a lo establecido en ésta regla y estímulos a la puntualidad.

Evaluación Laboral y de Funciones.- Donde se deben fijar las fechas que debe evaluarse el comportamiento laboral del servidor en el cumplimiento de concurrencia a su centro de trabajo, puntualidad, permanencia en su sitio de trabajo, trato con el compañero, etc.; y el cumplimiento de las funciones a el asignadas en relación al programa institucional, atrasos o puntualidad del mismo, su ineficacia o eficiencia, etc.

De éstas valoraciones, que deben formularse mediante formatos especiales, se deben extraer los resultados negativos para aplicar correctivos oportunos y superarlos, y de los positivos que servirán para la acumulación de méritos.

Se recomienda la evaluación mensual, para evitar desfases en sus programas y el cumplimiento de metas.

Sobre los resultados negativos, se pueden aplicar correctivos, como:

  • Capacitación.
  • Desplazamiento a otras oficinas para aprendizaje o perfeccionamiento.
  • Desplazamiento a otras entidades con el mismo fin.

Sobre los resultados positivos:

  • Premio al mérito.
  • Promociones o ascensos.
  • Becas especiales.

Capacitación Laboral.- Donde se debe establecer las bases y condiciones a que estarán sujetos los servidores del Estado, en relación:

Al ingresar a cualquier entidad del Estado de una capacitación preliminar sobre su asistencia, controles, penalidades y sobre las funciones a desarrollar en relación al cargo a ocupar y el programa de acciones a cumplir.

Al resultado de las evaluaciones para superar los inconvenientes encontrados en el desarrolla de su programa.

A la necesidad de becas especiales, para aumento de su eficiencia y desarrollo personal, etc.

Política Interna de Trabajo o Manual Interno.- Que debe establecer lo siguiente:

Modalidades de Ingreso:

  1. Por Concurso: Para ocupar plaza vacante por nombramiento o contrato que esté consignada en el presupuesto.
  2. Por Designación: O cargo de confianza, que lo considere necesario la autoridad competente que labore en su entorno; evaluándose los requisitos mínimos que exige el cargo correspondiente, para el cumplimiento eficaz de sus funciones.
  3. Por Reasignación: Mediante el desplazamiento de un servidor de una entidad a otra para ocupar plaza vacante del mismo nivel, previa evaluación.
  4. Por Transferencia: Proveniente de otra entidad que incluye su dotación presupuestal.
  5. Por Reingreso: Por reincorporación de un servidor a plaza vacante en el nivel que cesó.

Nombramiento o Contrato

Se establecerá las condiciones que exige cada entidad del estado, para considerar la relación laboral con un trabajador, como:

  1. Contar con una Resolución Suprema, Ministerial, Regional, Municipal o autoridad competente explicita por ley, de acuerdo al proceso de ingreso o selección.
  2. Contar con un contrato de trabajo autorizado por la autoridad competente según lo que establezca las normas o leyes dictadas al respecto.

Nota.- En cada Resolución de Nombramiento o Contrato, se debe describir las funciones a cumplir de acuerdo a la plaza que concursó el ingresante, y donde se establece el nexo laboral entre el servidor y la entidad, así como, sus derechos y obligaciones previstos por norma o ley expresa y en la política interna de trabajo o manual interno que debe formularse en cada entidad, en base a la ley expresa.

VER: Desarrollo aplicativo de Administración de Personal en el Estado Peruano.

Administración de Recursos Humanos en Instituciones Públicas, como Base Importante para el Desarrollo de un País