Administración de Recursos Humanos en el Estado Peruano del Presente Siglo XXI

Constituyendo los recursos humanos el elemento principal de toda organización para alcanzar el éxito de sus objetivos y metas de creación, es indispensable que cuenten con las herramientas técnica – normativas necesarias que permitan la obtención del personal idóneo y capaz para el cumplimiento de sus programas, bajo un control de sus actividades con derechos, obligaciones en el cumplimiento de sus funciones y desarrollo personal.

Esto se traduce en el ámbito público, de cualquier país que aspire a su desarrollo, a mantener un orden de sus actividades y servicios, con el apoyo de servidores capaces y honestos que brinden seguridad a su patrimonio e intereses en la ejecución de sus programas, con una administración coherente que asegure el concurso e ingreso del personal idóneo, su permanencia y desarrollo bajo principios de honestidad, responsabilidad y méritos y el cumplimiento de obligaciones acorde con la política institucional y las normas que para ello se dicten.

En el Estado Peruano, las normas que regulan todas éstas acciones de Administración de Personal o de Recursos Humanos, se sancionan a partir del año 1950 para adelante, como pasamos a detallar brevemente:

BREVE HISTORIAL

La administración de recursos humanos se entiende, como la conducción, verificación y supervisión que se deben aplicar a las acciones y procesos que conllevan a una organización, el dotarlas del personal adecuado para el desarrollo de sus objetivos bajo el marco legal diseñado para ello. En nuestro país, el marco legal inicial sancionado para acciones y procesos de la administración de recursos humanos fueron precisos, los que se han distorsionado en el tiempo por leyes contraproducentes que han originado desorden en buena parte del Sector Público (Leer en esta Web el informe Exposición Sobre el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos), como veremos más adelante.

ANTECEDENTES DEL MARCO LEGAL

  1. Por D.L. Nº 11377 de 1950 y su reglamento, se activan los INDICADORES de las acciones y procesos de personal que dan paso:
    1. Al ingreso de personal a la administración pública por concurso, bajo el control de una comisión de concurso (Leyes posteriores al D.L. Nº 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones para el Sector Público, no hacen mención a la comisión de concurso y acciones importantes que señalan la R.J. Nº 052-80-INAP-DNP en ingreso de personal.
    2. A la declaración de bienes y rentas que inicialmente el control lo tenia la oficina de personal de cada entidad. Por Ley Nº 27482 y su reglamento, queda a cargo de la Contraloría General de la República sin ninguna trascendencia (allí están los casi veinticinco mil casos de corrupción en el poder judicial. Según el Reglamento II de la R.J. Nº 052-80-INAP-DNP, establecían un  análisis previo y las dolosas  sujetas a sanción}.

      La Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 049-2010-SERVIR-PE sanciona que esta Resolución Jefatural Nº 052-80-INAP-DNP, no forma parte del ordenamiento jurídico vigente, al haber sido expresamente derogadas por normas o leyes posteriores.

    3. El control de asistencia y permanencia de personal, cuyo reglamento debería ser elaborado por las oficinas de personal (Leyes posteriores a 1984, no lo mencionan y la R.P.E. Nº 049-2010-SERVIR-PE, lo considera inafecto por extensión al reglamento III de la R.J. Nº 052-80-INAP-DNP).
    4. El registro de personal, que da paso a la formulación del escalafón de servidores de cada entidad pública (Hoy se centraliza en SERVIR su control según título III capitulo II art. 10 inciso m del D.L. Nº 1023. El reglamento IV de la R.J. Nº 052-80-INAP-DNP tomaba en cuenta otras acciones.
    5. Desplazamiento de personal, que según la Resolución de Presidencia Ejecutiva de SERVIR Nº 049-2010-SERVIR-PE, esta sujeta al articulo 75 del D.S. Nº 005-90-PCM, sin tomar en cuenta el total de acciones por este concepto que amerita reglamentarse.
    6. A la evaluación del comportamiento laboral que los regula el D.L. Nº 1025 y su reglamento D.S. Nº 009-2010-PCM, cambiando la realización de periodicidad al transcurso de dos años, al de semestral que fijaba el D.L. Nº 276 y su reglamento D.S. Nº 005-90-PCM (Ver en esta Web los informes relacionados a éste concepto).
    7. A la capacitación de personal que estaba a cargo de la oficina de personal y de una comisión especial y que hoy de acuerdo al D.L. Nº 1025 y su reglamento D.S. Nº 009-2010-PCM, está a cargo de un comité que debe formular un plan de desarrollo de las personas al servicio de la entidad (PDP).
    8. Al reglamento interno de personal, que debía ser formulado por las oficinas de personal de cada entidad, adecuándose a la normatividad legal y administrativa vigente (Posterior a 1984 en que se dio el D.L. Nº 276, no se ha tomado en cuenta).
    9. Un adicional a estos indicadores es el que corresponde a los Contratos Administrativos de Servicios (CAS), que por su condición especial de acuerdo a las normas D.L. Nº 1057 y su reglamento D.S. Nº 075-2008-PCM, ameritan un reglamento especial de aplicación.
  2. El D.L. Nº 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y su reglamento D.S. Nº 005-90-PCM (El D.S. Nº 018-85-PCM reglamento inicial del D.L. Nº 276 fijaba acciones importantes en la administración de recursos humanos; fue derogado por el D.S. Nº 009-2010-PCM), consolidan y perfeccionan acciones y procesos de personal de las ya consignadas en el D.L. Nº 11377 (Nota.- La R.J. Nº 052-80-INAP-DNP que la R.P.E. Nº 049-2010-SERVIR-PE la declara tácitamente derogada, aprobó un orden en los indicadores de aplicación de las acciones y procesos de personal).

    Destacan en éstas normas, las aprobaciones siguientes:

    1. La consolidación de la Carrera Administrativa, que fuera creada por D.L. Nº 11377, fijando los componentes para su ejecución, que están inmersos en los INDICADORES de las acciones y procesos de personal.
    2. La estructuración de ésta carrera por grupos ocupacionales que funciono normalmente hasta la dación de la Ley Nº 28175 del 2004, que aprueba una nueva clasificación del personal del empleo público (que no se aplica ampliamente) según articulo 4º; creando desorden y la desactivación indirecta de la carrera administrativa, por sus incongruencias técnico – legales.
    3. La aprobación de un Sistema Único Remunerativo consolidado por los Decretos Supremos Nº 038-84-PCM, 453-85-PCM, 057-86-PCM, 107-87-PCM; quedan indirectamente derogados por la Segunda Disposición Transitoria de la ley Nº 28175 (Se está a la espera de la propuesta del Poder Ejecutivo de 120 días que señala éste dispositivo, para regularizar este rubro y la carrera administrativa – la ley fue dada en el 2004, con vigencia a partir del 1 de enero de 2005).
  3. La Ley Nº 28175 (Ley Marco del Empleo Público), no aporta mayores efectos en las acciones y procesos de personal, salvo el relativo a nueva estructura que aprueba para el empleo público, con las consecuencias que anotamos en el punto anterior.
  4. Las leyes anticorrupción que son conformantes de los procesos de personal o administración de los recursos humanos, como:
    • Ley Nº 27482 de regulación de las declaraciones de bienes y rentas, la tiene a cargo la Contraloría General de la República como se anota en la parte correspondiente.
    • Ley Nº 26771 de prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de personal en el sector público en caso de parentesco, casi no se aplica por falta de la obligación de reglamentar en cada entidad el INDICADOR Ingreso de Personal.
    • Ley Nº 27815 de código de ética de la función pública, está como en el caso anterior, debiéndose aplicar en un reglamento que debe formular cada entidad pública en el INDICADOR Reglamento Interno.
  5. El D.L. Nº 1023, que crea la autoridad autónoma ente rector del sistema administrativo de gestión de recursos humanos, D.L. Nº 1025 y su reglamento D.S. Nº 009-2010-PCM que aprueban nuevas normas de capacitación y rendimiento, no hacen más que confirmar los indicadores que establecen leyes anteriores (11377 y 276) de evaluación de personal y capacitación de personal bajo otros parámetros, que no interfieren en los componentes de realización de una buena administración de los recursos humanos.

    El T.U.O. aprobado por D.S. Nº 007-2010-PCM es una recopilación de títulos y capítulos de las leyes Nº 276, 28175, 1023, 1025, 23284; incluyendo procesos encargados al INAP, que fuera desactivado por ley Nº 26507 en julio de 1995.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL PRESENTE

El alcance de aplicación que regula la prestación de los servicios personales, subordinada y remunerada entre una entidad de la administración pública y un empleado público, cualquiera fuera la clasificación que éste tenga y la parte orgánica y funcional de la gestión del empleo público; lo establece, el articulo 3º del D.L. Nº 1023 de creación de la autoridad nacional del servicio civil, rectora del sistema administrativo de gestión de recursos humanos, al señalar, que están sujetos al sistema todas las entidades de la administración pública consignadas en el articulo III (Ámbito de aplicación) de la Ley Marco del Empleo Público Nº 28175 del 19-02-2004, salvo los miembros de las fuerzas armadas y policía nacional del Perú; y entró en vigencia a partir del 1 de enero del 2005, por efectos de la primera disposición transitoria complementaria y final de esta ley.

En éste sentido el sector público a excepción de las fuerzas armadas y policiales, están sujetas a las normas y leyes que se mencionan en antecedentes del marco legal de este informe; respetando obviamente, en su aplicación, las modificaciones de normas o leyes que se opongan a las últimas sancionadas (Ver Disposición Única Modificación de Normas del D.L. Nº 1023); y las especiales de educación (Ley Nº 29062) de carrera magisterial y de salud (Ley Nº 23536) de trabajo y carreras de profesionales de la salud.

Todo lo informado sobre administración de recursos humanos, marco legal y alcances contenidos en este informe conforman, lo que cada entidad del sector público nacional debe aplicar internamente, como una verdadera administración de recursos humanos del presente en el estado peruano.

Administración de Recursos Humanos en el Estado Peruano del Presente Siglo XXI